У стабильности и надежности есть подвиды: например, стабильность в оплате труда — в этом случае кандидат реже будет выбирать работу с переменной частью зарплаты. Или стабильность в картине мира кандидата больше связана с задачами: стабильными кажутся те, где нет жестких дедлайнов. Такой человек, скорее всего, не захочет работать в сфере ивентов или проджект-менеджером. А вообще, не стоит сразу навешивать на кандидата ярлык, если он в беседе однажды использовал слово «надежность» или «гарантии». Понаблюдайте за ответами на разные вопросы, и в конце встречи будет понятнее, к чему он склонен.

Приведу пример. Такие сферы, как бухгалтерия, меняются медленно. И работают там люди, которых мотивируют стабильность, выполнение единообразных задач, повторяющихся циклически на длительном отрезке времени. Исключения, конечно, бывают: такие персонажи вырастают в управленцев или ведут параллельную деятельность вне основной занятости (фриланс, консультирование). Еще инициируют какие-либо проекты по автоматизации и оптимизации деятельности, улучшению бизнес-процессов.

Мне попадался веб-дизайнер с фокусом на стабильность: он, конечно же, искал работу в агентстве и строил карьеру в найме, а не на фрилансе. Попадался и администратор, который работал в банке, был мотивирован на развитие и очень быстро вырос по карьерной лестнице.

С одной стороны, справедливо будет заметить, что в любых профессиях есть люди, которые хотят развиваться. С другой стороны, в последний год у многих кандидатов вырос запрос на стабильность. Он связан с экономической ситуацией и высокой турбулентностью на рынке. Теперь кандидаты хотят добиваться целей в ситуации относительной устойчивости.

Предположим, вам нужно понять, какого кандидата искать или предпочесть в итоге, а «приоритеты» заказчик четко не формулирует или вовсе не озвучивает. Обратите внимание на то, как он описывает желательный прошлый опыт. Для «проактивного» хорошо иметь опыт в разных бизнесах (это говорит о его высокой обучаемости и адаптивности) или много проектов в рамках одной компании. Если речь о стабильном кандидате, вы увидите в требованиях указание на время работы на одном месте (в среднем более двух лет). Приведу еще подсказки:

• комментарии от заказчика по личным качествам кандидата — увлеченный, кроме работы ведет активную жизнь;
• пожелания к семейному положению — люди в браке стандартно воспринимаются более зрелыми, оседлыми;
• предпочтение тем, у кого совпадает базовое образование и дальнейшая карьера — это говорит о понимании вектора развития и поступательном углублении экспертизы.

На «проактивных» кандидатов хорошо действуют разные «вольности» в части графика, формата работы (гибрид и удаленка), гибкая организация рабочего пространства (возможность выбрать традиционный стол или мягкие пуфы, работать в отдельном кабинете или в опенспейсе), наличие нерабочих активностей в команде (игры, волонтерство).

Для «проактивных» кандидатов продажа строится от потребностей. Если определить, что есть для человека рост и развитие, и сделать предложение под эти мотивы, то вероятность трудоустройства будет выше. Так, я встречала разработчика, который сделал выбор в пользу той компании, где была более ресурсная команда — то есть команда людей, от которых он сможет быстрее научиться необходимым навыкам. Человек отказался от предложения, где обещали интересные проекты, но было необходимо вести их самостоятельно.

Я за правду! Если на текущей должности пока нет возможности продвинуться, обманывать претендента не нужно. Зачем обнадеживать человека тем, чего нет? Ведь мы заинтересованы в специалисте, который будет выполнять конкретную работу. Другое дело, что можно поговорить о том, что компания в целом развивается и в среднесрочной или долгосрочной перспективе внутренний рост и ротации будут возможны. Но не сейчас. На примере нашей компании могу с 100%-й уверенностью сказать, что возможность горизонтального и вертикального роста есть всегда.