Раньше я предлагала тест в момент, когда мы с кандидатом уже пообщались: я рассказала о компании, соискатель — о себе и затем мы переходили к тесту. Сейчас даю задание сразу. Для меня важно, как человек реагирует на него, какие вопросы задает, пока обдумывает ответ, быстро ли понимает, что именно от него требуется, и вообще адекватен ли. А по выполненному тесту еще до начала общения видно, чему человека предстоит учить, с чем могут возникнуть проблемы.

В нашей компании есть несколько вакансий, предполагающих тестовое задание. Например, будущим юрисконсультам, помимо тестирования во время собеседования и моделирования реальных кейсов из нашей практики, мы предлагаем рассмотреть договор и указать на спорные, по их мнению, моменты. Так мы оцениваем профессионализм кандидата, скорость реакции и вариативность мышления.

Видеопродакшен — это микс творчества и технологий. Чтобы найти хорошего продюсера, мы используем три типа заданий. Первый — простые вопросы в гугл-таблице. С этим заданием 60% кандидатов не справляются из-за незнания работы с облачными решениями. Соискателю важно учитывать те условия, которые выставляет ему работодатель. Если мы указываем, что информацию нужно отправить в мессенджере, а человек отправляет электронное письмо или звонит, то «проверку на адекватность» он не проходит. Второй тип заданий — практические. Например, высылаем готовое видео и кандидату нужно составить по нему смету и календарно-постановочный план (а мы при этом оцениваем организаторские компетенции). Третий тип заданий — творческие. Чтобы понять задатки креатора и насмотренность человека, мы просим подобрать референсы (варианты решения) к определенному кейсу: для съемки видеоурока для школы стилистов или для съемки ролика к продуктовой конференции IT-компании.

Приведу примеры необычных тестовых заданий, которые мы предлагали кандидатам. Специалиста по тестированию мы просили ответить на вопрос «Как вы поймете, когда цена билета на самолет оптимальная?». Начинающего продакт-менеджера спрашивали: «Сколько девушек в Нижнем Новгороде сегодня надели короткую красную юбку?» Многие наши вакансии предполагают, что сотрудники регулярно будут сталкиваться с уникальными задачами, которые на рынке решаются впервые. На примере тестовых задач мы видим, способен ли кандидат выходить из зоны комфорта, какие задает вопросы, как и какую информацию будет искать и использовать (гаджетами пользоваться запрещено), как будет защищать результат. В процессе решения мы подбрасываем дополнительные вводные — чтобы увидеть, насколько быстро кандидат адаптируется и как принимает решения в условиях регулярных изменений. И кстати, если кандидат взялся за такое задание — это уже хорошо.