Портрет кандидата — это подробное описание профессиональных и личных качеств сотрудника, который нужен компании. Обычно рекрутер составляет портрет кандидата до того, как начнет искать человека, и корректирует по мере необходимости. Если этого не сделать, можно потратить лишнее время и бюджет на подбор.
Короткая инструкция и советы эксперта
Как составить портрет кандидата
Автор
Ирина Молодцова
Подписывайтесь на наш telegram-канал для всех, кто нанимает
Портрет кандидата за 5 шагов
1. Обсудите с заказчиком его пожелания
Вместе вы должны зафиксировать:
на какую должность приглашаете кандидата;
какие задачи ему предстоит решать;
необходимые хард- и софт-скилы;
условия работы (в том числе график и формат — офис, удаленная или гибридная работа и проч.);
зарплатную вилку.
Важно прописывать не только знания и навыки, которыми должен обладать будущий сотрудник. Нужно понимать, какой опыт будет интересен компании в целом и для этой позиции в частности, какие личные качества помогут человеку вписаться в корпоративную культуру, влиться в команду и сработаться с будущим руководителем.

Например, как-то раз мне пришлось искать финансового директора в производственную компанию. Руководитель — опытный взрослый производственник, человек «советской закалки», требовательный, справедливый, но с не самым простым характером. Был важен не только профессионализм будущего кандидата, но и его личные качества. Нам нужен был тот, с кем руководитель смог бы общаться «на равных» и на одном языке.

Имеют значение и личные ценности соискателя. Понятно, что все мы работаем за деньги, но есть люди, для которых первостепенное значение имеет миссия компании. Такие сотрудники у нас в управляющей компании холдинга — и мы ищем туда людей, которые готовы стремиться к единой цели и «болеть» своим делом. Другие просто не приживутся и эффективно работать не смогут.
Анастасия Огор, директор по персоналу и организационному развитию Profit Group
Новые сотрудники ждут вас на Работе.ру. Размещайте вакансии со скидкой 20% по промокоду prorabota. Подробности акции — по ссылке.

Должность: IT-рекрутер

    • Закрывать IT-вакансии разного уровня: бэкенд-/фронтенд-//mobile-разработчиков, QA-инженеров, продуктовых аналитиков и др.

    • Проводить аналитику найма, на основе полученных данных находить узкие места и оптимизировать процесс подбора

    • Проводить онбординг новичков
    • Опыт работы в IT-рекрутинге от двух лет

    • Знание основных технологий сорсинга (X-ray, boolean)

    • Владение профессиональной терминологией, знание направлений разработки и актуальных стеков

    • Знание основных технологий оценки софт-скилов
    • Ориентация на результат

    • Развитые навыки коммуникации

    • Гибкость и адаптивность
  • от 80 000 до 100 000 рублей
  • Желательно, чтобы кандидат имел опыт работы в крупных продуктовых компаниях, экосистемах.
    • Частые смены работы

    • Отсутствие опыта оценки софт-скилов
2. Исследуйте вакансии конкурентов
На этом этапе нужно выяснить:
какие требования предъявляют к подобным кандидатам другие компании;
соответствуют ли рынку условия работы и уровень зарплаты, которые вы предлагаете.
Если ваши требования или условия работы радикально отличаются от рыночных, обсудите это с заказчиком. Возможно, предложение придется скорректировать, чтобы сделать более конкурентоспособным.
3. Изучите резюме кандидатов на сайтах по поиску работы
Отберите специалистов, которые кажутся вам подходящими, и выясните:
в каких компаниях они работали или работают сейчас,
что входит в их обязанности,
на какую зарплату они претендуют.
Если заметите, что кандидаты нужного уровня ждут более высокой зарплаты или иных условий сотрудничества, поделитесь своими наблюдениями с заказчиком. Это поможет понять рынок труда лучше, изменить условия, если нужно, и спрогнозировать, как быстро найдется человек.
Скидки до 50% для тех, кто продолжает нанимать
Все акции и спецпредложения сервиса Работа.ру на одной странице
4. Понаблюдайте за командой, которая приглашает новичка
Выделите время, чтобы лично прийти в отдел и посмотреть:
как работают сотрудники,
какие задачи у них возникают в течение дня,
с какими сложностями они сталкиваются,
как они общаются между собой.
Это поможет лучше понять внутренние процессы и найти именно такого человека, который впишется в команду.
Важно, чтобы эйчар или рекрутер понимал, какие люди подходят компании. Например, если руководитель говорит: «Мне нужен классный коммерс», то у меня почти не будет дополнительных вопросов — я понимаю профили людей в нашей компании. А значит, мне не придется тратить время на изучение десятков резюме: я буду искать очень людей точечно.

Добиться этого можно только через погружение эйчаров и рекрутеров в операционные процессы бизнеса. Если специалист по найму не знает, какие бизнес-процессы происходят в компании, как работают сотрудники, с какими сложностями они сталкиваются, то качественных кандидатов и эффективной работы с персоналом не будет.
Анастасия Огор
5. Корректируйте портрет, если кандидат не находится
Если подходящих специалистов мало:
убедитесь, что ваше предложение соответствует рынку;
решите вместе с заказчиком, можно ли разделить требования на обязательные и желательные, чтобы расширить круг соискателей;
проанализируйте резюме, которые вам уже прислали, — возможно, часть кандидатов можно научить недостающим навыкам.
СберПодбор экономит время рекрутеров и ускоряет согласование кандидатов. Зарегистрируйтесь и получите доступ к бесплатному базовому функционалу!
Читайте также
Есть что сказать по теме? Напишите нам.
Нажимая на кнопку, вы даете Согласие на обработку персональных данных, принимаете Правила и условия Соглашения об условиях использования сайта rabota.ru.