Ирина Щербакова
менеджер по привлечению талантов и организационному развитию по стране компании «Coca-Cola HBC Россия»
Как организовать работу со стажерами — опыт «Coca-Cola HBC Россия»
И получить максимум пользы для бизнеса
Стажеры могут очень пригодиться, особенно когда у вас много задач, которые можно поручить новичку. А могут, наоборот, создать кучу сложностей. Как сделать сотрудничество с начинающими специалистами максимально полезным, нам рассказала Ирина Щербакова, менеджер по привлечению талантов и организационному развитию по стране компании «Coca-Cola HBC Россия».
Coca-Cola Hellenic Bottling Company AG (Coca-Cola HBC) — ведущая компания по производству и дистрибуции напитков The Coca-Cola Company в Европе и часть cистемы Coca-Cola. Coca-Cola HBC AG работает в 28 странах и обслуживает население численностью 595 млн человек. «Coca-Cola HBC Россия» является одним из крупнейших инвесторов среди производителей товаров народного потребления. Компании принадлежат 10 современных заводов по производству безалкогольных напитков и соков в Москве и Московской области, Санкт-Петербурге, Самаре, Екатеринбурге, Ростовской области, Новосибирске, Красноярске и Владивостоке. «Coca-Cola HBC Россия» обеспечивает рабочими местами более семи тысяч человек.
Для чего компаниям вообще брать стажеров?
Могу выделить несколько наиболее распространенных причин брать стажеров:
поручить им посильные объемные задачи, на которые у штатных сотрудников не хватает времени;
сэкономить: студент может согласиться на меньшую зарплату в обмен на возможность работать неполный рабочий день. Такой вариант обычно подходит компаниям, работающим в формате agile;
привнести что-то новое в рабочий процесс и взбодрить стагнирующий бизнес.
Главное — не ждать от студента такого же результата, как от опытного специалиста. Помните, что он только учится.
Как помочь стажеру освоиться и эффективно работать?
Разумеется, стоит решить вопрос, сколько вы будете платить студенту, и обеспечить его техникой и доступом к нужным для работы программам. Но самое главное, что компания вкладывает в молодые таланты, — это время на их обучение.
У всех стажеров должны быть менторы, и выбирать их нужно очень внимательно. Они не только вовлекают студентов в работу, но и влияют на бренд работодателя. Человек так устроен, что скорее расскажет всем знакомым о том, что ему не понравилось в компании, чем о том, что она ему дала.
Ментор должен:
У всех стажеров должны быть менторы, и выбирать их нужно очень внимательно. Они не только вовлекают студентов в работу, но и влияют на бренд работодателя. Человек так устроен, что скорее расскажет всем знакомым о том, что ему не понравилось в компании, чем о том, что она ему дала.
Ментор должен:
быть компетентным;
ежедневно тратить силы и время на то, чтобы решать текущие задачи со стажером;
общаться с ним, отвечать на вопросы о перспективах в компании, при необходимости помочь составить карьерную карту;
помнить, что является ролевой моделью для начинающего специалиста.
В среднем на работу со стажером ментор тратит два-три часа в день. Особенно в первые три месяца, когда нужно помочь человеку адаптироваться и погрузиться в дела.
Дальше — в зависимости от того, как выстроена работа. Иногда хватает 15-минутных стендапов по утрам, чтобы пробежаться по статусу задач и построить планы на день.
Поэтому, перед тем как нанять кого-либо на стажировку, подумайте:
Дальше — в зависимости от того, как выстроена работа. Иногда хватает 15-минутных стендапов по утрам, чтобы пробежаться по статусу задач и построить планы на день.
Поэтому, перед тем как нанять кого-либо на стажировку, подумайте:
с какой целью вы это делаете;
есть ли у вас в компании сотрудники, готовые быть менторами. Ментором можно назначить в приказном порядке, но лучше предложить наставничество как возможность и посмотреть, кто откликнется и по-настоящему мотивирован для этой роли.
Скидки до 50% на популярные тарифы
Лучшие акции и спецпредложения сервиса Работа.ру на одной странице.
Смотреть скидки
Лучшие акции и спецпредложения сервиса Работа.ру на одной странице.
Смотреть скидки
Нужно ли специально учить менторов?
Будущему наставнику в первую очередь следует прокачивать эмоциональный интеллект и «мягкие» навыки. Важно быть открытым и терпеливым в объяснениях, потому что стажеры задают много вопросов. Порой им интересны вещи, на первый взгляд совершенно не связанные с задачей, над которой вы работаете прямо сейчас. Молодежь иногда строит совершенно неожиданные логические связи, но их нестандартные подходы и мысли могут натолкнуть на решения, которые окажутся максимально эффективными для вашего бизнеса.
Мы показываем основные чекпойнты программы стажировки, говорим, как работать с молодым поколением, какие у них запросы, на что они ориентированы и что ценят в работодателе. Это помогает опытным сотрудникам лучше понять начинающих специалистов и найти к ним индивидуальный подход.
Мы показываем основные чекпойнты программы стажировки, говорим, как работать с молодым поколением, какие у них запросы, на что они ориентированы и что ценят в работодателе. Это помогает опытным сотрудникам лучше понять начинающих специалистов и найти к ним индивидуальный подход.
Где в вашей компании работают стажеры и как вы их находите?
Мы приглашаем стажеров в отделы продаж, трейд-маркетинга, HR, финансов, производства и логистики.
Для начала они должны принять участие в проекте «Школа Coca-Cola». Попасть туда легко: нужно кликнуть по объявлению в социальных сетях и заполнить короткую анкету. Никаких экзаменов и кастингов нет, главное — соответствовать формальным требованиям:
Для начала они должны принять участие в проекте «Школа Coca-Cola». Попасть туда легко: нужно кликнуть по объявлению в социальных сетях и заполнить короткую анкету. Никаких экзаменов и кастингов нет, главное — соответствовать формальным требованиям:
учиться на четвертом/пятом курсе бакалавриата или первом/втором курсе магистратуры,
иметь желание развиваться в одном из шести направлений,
знать английский язык на уровне не ниже intermediate.
Школа абсолютно бесплатная, набор в нее производится два раза в год: весной и осенью.
Во время учебы студент проходит видеоуроки, выполняет домашние задания и получает за это баллы. 60−65 человек, которые наберут максимум баллов, попадают на финальную игру.
Это иммерсивный ассесмент в digital-формате: игра полностью зеркалит наш бизнес. Задача ребят — вывести идеальную новую формулу напитка и запустить ее на рынок. Они делятся на продажников, маркетологов, эйчаров, логистов и работников производства, сотрудников финансового департамента, выбирают генерального директора и самостоятельно управляют процессом от начала и до конца. Представители компании в игре не участвуют.
В игре три раунда, в конце каждого генеральный директор организует совещание по статусу и команда оценивает, что у них происходит, на какой стадии проект.
До начала пандемии игра проходила в офлайн-формате, а теперь онлайн — и мы можем охватить большее количество ребят.
У тех, кто успешно проходит всю школу, есть шанс попасть к нам на оплачиваемую стажировку. Никаких дополнительных тестов и этапов отбора нет: мы сразу приглашаем человека на собеседование с линейным руководителем.
Во время учебы студент проходит видеоуроки, выполняет домашние задания и получает за это баллы. 60−65 человек, которые наберут максимум баллов, попадают на финальную игру.
Это иммерсивный ассесмент в digital-формате: игра полностью зеркалит наш бизнес. Задача ребят — вывести идеальную новую формулу напитка и запустить ее на рынок. Они делятся на продажников, маркетологов, эйчаров, логистов и работников производства, сотрудников финансового департамента, выбирают генерального директора и самостоятельно управляют процессом от начала и до конца. Представители компании в игре не участвуют.
В игре три раунда, в конце каждого генеральный директор организует совещание по статусу и команда оценивает, что у них происходит, на какой стадии проект.
До начала пандемии игра проходила в офлайн-формате, а теперь онлайн — и мы можем охватить большее количество ребят.
У тех, кто успешно проходит всю школу, есть шанс попасть к нам на оплачиваемую стажировку. Никаких дополнительных тестов и этапов отбора нет: мы сразу приглашаем человека на собеседование с линейным руководителем.
Сколько может длиться стажировка?
Стандартная оплачиваемая стажировка длится шесть месяцев. HR-отдел проводит встречи со студентом и его ментором в конце первого месяца, через три месяца и по итогам шестимесячной стажировки. Как быть дальше — решаем вместе со студентом. Если результаты хорошие и есть прогресс, но человек еще не готов совмещать учебу в университете с работой фултайм, мы можем оставить его в качестве стажера еще на полгода. Или даем возможность перейти в другой отдел, чтобы попробовать что-то новое, например из маркетинга в продажи.
А если начинающий специалист готов работать полный день и у нас есть подходящая позиция для него, предлагаем ему работу в штате.
А если начинающий специалист готов работать полный день и у нас есть подходящая позиция для него, предлагаем ему работу в штате.
Новые сотрудники ждут вас на Работе.ру. Размещайте вакансии со скидкой 20% по промокоду prorabota. Подробности акции — по ссылке.
Какие риски у стажировок?
Во-первых, стажер и ментор могут не сработаться.
И тут очень важно договориться о правилах заранее, причем и со студентом, и с его руководителем. Если что-то идет не так, мы не дожидаемся критической ситуации: собираемся и обсуждаем, действительно ли они не подходят друг другу по компетенциям, или произошло какое-то недоразумение, которое можно решить.
Во-вторых, иногда линейному руководителю перестает хватать времени на стажера. Например, если появился срочный дополнительный проект. Тогда имеет смысл назначить другого наставника.
Есть еще одна важная особенность, хотя ее сложно назвать риском: современная молодежь часто настроена на горизонтальную карьеру. Не надо бояться, что через полгода стажер захочет перейти из одного отдела в другой. Это не потому, что ему не понравилось у вас. Человек стремится получить максимально широкий опыт и понять, где ему захочется расти вертикально.
И тут очень важно договориться о правилах заранее, причем и со студентом, и с его руководителем. Если что-то идет не так, мы не дожидаемся критической ситуации: собираемся и обсуждаем, действительно ли они не подходят друг другу по компетенциям, или произошло какое-то недоразумение, которое можно решить.
Во-вторых, иногда линейному руководителю перестает хватать времени на стажера. Например, если появился срочный дополнительный проект. Тогда имеет смысл назначить другого наставника.
Есть еще одна важная особенность, хотя ее сложно назвать риском: современная молодежь часто настроена на горизонтальную карьеру. Не надо бояться, что через полгода стажер захочет перейти из одного отдела в другой. Это не потому, что ему не понравилось у вас. Человек стремится получить максимально широкий опыт и понять, где ему захочется расти вертикально.
Правила стажировок от «Coca-Cola HBC Россия»:
Определите, какие задачи вы хотите поручить стажеру и какого результата ждете.
Закрепите за человеком наставника.
Установите четкие правила стажировки.
Помните об обратной связи.
Будьте готовы дать стажеру новые задачи или отпустить его, если он захочет получить новый опыт.
Читайте также
Скидки до 50% на популярные тарифы
Лучшие акции и спецпредложения сервиса Работа.ру на одной странице
Есть что сказать по теме? Напишите нам.
Нажимая на кнопку, вы даете Согласие на обработку персональных данных, принимаете Правила и условия Соглашения об условиях использования сайта rabota.ru.