В моей практике одной из самых стрессовых ситуаций стало «сложное» увольнение. Сотрудник понимал, что его приоритеты на тот период жизни — здоровье и личная жизнь. Эти приоритеты сильно сказывались на его результатах в течение длительного времени. Но когда речь начинала заходить про прекращение трудовых отношений, сотрудник уходил в сильный отказ.

Вопреки стереотипам переговорные навыки нужны не только продажникам. Этот навык должен быть развит у логистов, снабженцев, юристов, маркетологов, HR-специалистов.

Веская причина для стресса у эйчара — привязка к показателям, на которые сложно влиять. Взять хоть показатель эффективности подбора, то есть процент увольнения сотрудников на испытательном сроке. Считается, что если человек увольняется, то подбор проведен некачественно. Но увольнение зависит от многих факторов: организации процесса работы, обстановки в коллективе, личных качеств руководителя. И к сожалению, HR-специалисту не всегда удается на них влиять.

Некоторые руководители не считают HR-подразделение чем-то важным. Им сложно оценить или посчитать эффективность работы эйчаров, их влияние на прибыль компании — в отличие, например, от работы менеджеров по продажам. Бывает, HR-специалист выкладывается на 100%, но подтвердить это в цифрах ему нелегко.

Кроме того, на HR-подразделении часто экономят — у специалистов не хватает ресурсов, чтобы выполнять ключевые задачи. В итоге подбор, обучение и администрирование персонала занимают гораздо больше времени, чем выделяет руководство. От этого возникают переработки, которые приводят к стрессу.

В ситуации самого сложного для меня увольнения мне помогли справиться понятные и привычные инструменты:

• анализ и глубинное понимание мотивов людей;
• комплексная обратная связь 360°;
• анализ цифр, проговаривание фактов, фиксирование договоренностей.

Благодаря им с сотрудником удалось сохранить дружеские отношения, как рабочие, так и вне работы.

Поделюсь советом как с точки зрения личного опыта, так и с позиции коуча: осознайте свою роль и займите позицию лидера. Огромное спасибо книге Дейва Ульриха «HR в борьбе за конкурентное преимущество»! Благодаря ей я перестала воспринимать себя как сотрудника поддерживающей функции, выполняющего типичные задачи, — и увидела бизнес-партнера, который способен нести ответственность за результаты компании. Это помогло найти контакт с руководством и внедрять решения, которые действительно влияли на бизнес.

Организуйте рабочий процесс так, чтобы в расписании присутствовало время для собственного развития, подведения промежуточных итогов и рефлексии. Обязательно регулярно и самостоятельно сверяйтесь с ключевыми фокусами и стратегией.

Даже если происходил аврал, я анализировала задачи и брала их в работу постепенно, по принципу приоритетности: от более важных к менее важным.
Также старалась понять, как предотвратить такую ситуацию: пробовала разработать систему или распланировать всё заранее.

Научитесь распознавать собственные страхи, которые тормозят как вашу работу, так и процессы внутри команды. Шаг первый: заметьте страх в себе. Шаг второй: осознайте, что страх, о котором вы уже знаете, становится реальностью, которой можно управлять. Если страх глубинный, то его лучше проработать с психологом. Но порой достаточно сосредоточиться на мысли о том, что идеальных людей не существует. Любое событие — это опыт. Каждый человек, даже менеджер высшего звена, имеет право на ошибку.

Чувствовать себя спокойнее помогает дневник благодарности. В одной из компаний, где я работала, такой инструмент внедрили в корпоративный портал. Это не только оживило и разнообразило сам портал, но и помогло сотрудникам начать замечать, как много они делают в течение рабочего дня.