Наша компания занимается корпоративным питанием. Основная часть сотрудников — повара и работники кухни. Причастные к ресторанной сфере знают, как трудно найти персонал на эти вакансии. В HR-дирекции у нас два менеджера по подбору, но в горячие месяцы или в период открытия нового объекта количество вакансий доходит до 80. Чтобы не брать дополнительного рекрутера, мы сотрудничаем с компаниями, которые помогают с подбором части сотрудников под ключ.

Порой у компании очень высокие требования к будущим сотрудникам: им необходимы лидеры, которых нужно привести из других отраслей, или те, кто не находится в данный момент в активном поиске работы. Подобные задачи бывают не под силу простому рекрутеру: таких кандидатов нужно схантить, это ювелирная работа.

Рекрутинг на аутсорсе помогает сохранять репутацию, ведь наши гости ждут вкусных обедов, чистоты и соблюдения санитарных норм — вне зависимости от того, что на рынке поваров кадровый голод или мы не успеваем найти нужное количество работников.

Сейчас у нас функции эйчара полностью на аутсорсе, потому что в компании текучесть кадров низкая, мало народу увольняется. Соответственно, новых людей нанимать приходится редко, поэтому выгоднее держать такого эйчара.

Преимущество эйчара на аутсорсе в том, что мы можем использовать нескольких специалистов, а платим только за результат — за то, что человек вышел к нам в штат.

Хотите быть первым — обязательно используйте услуги хедхантеров. Они дают взгляд со стороны и возможность развиваться при взаимодействии. Любой хедхантер (важно отличать его от рекрутера!), как эксперт, всегда видит проблемы. Выполняя свою прямую задачу, он может воздействовать на смежные: построение HR-бренда, управление, оптимизация бизнес-процессов. Часто случается, что приходится рекомендовать специалистов не по профильным задачам, то есть не по тем, с которыми обратился клиент.

Нам отдают рекрутинг на аутсорс тогда, когда нет человека, способного заниматься подбором, или нет на это времени. Еще причиной для обращения бывают ситуации, когда у работодателя сложилась неблагоприятная репутация на рынке труда и привлекать сотрудников стало трудно.

У меня в компании есть цепочка найма — 11 стадий, которые должен пройти каждый человек, который к нам устраивается. На аутсорсе это всё очень сложно проконтролировать. Например, была ситуация, когда приняли сотрудника, а он начал воровать. Выяснилось, что воровство на работе было у сотрудника не в первый раз. Я запросил у внешнего рекрутера отчет по звонкам бывшим работодателям, и предоставленные отчеты оказались липой. Если бы мы имели внутреннего эйчара, легко бы этот факт выявили.

Аутсорсера сложнее выбрать, чем человека в штат. Когда ты нанимаешь эйчара сам, он может пройти все этапы найма и ты будешь о нем многое знать. Соответственно, будешь отсеивать неподходящих. А если это эйчар на аутсорсе, ориентироваться сложнее. Именно поэтому внешних рекрутеров я обычно выбираю по рекомендации.

Мы работаем с проверенными компаниями уже несколько лет, но всегда открыты к диалогу. Смотрим предложения, которые нам направляют, сравниваем и выбираем оптимальный вариант. Выбираем по «ценнику», собираем отзывы. Привлечение компании-новичка начинаем с одной-двух вакансий, в случае положительного опыта объем работы увеличивается.

Сравнивайте цены: иногда стоимость услуг у компаний-конкурентов отличается в два-три раза. Наш первый опыт был с компаний, которая выставляла минимальную стоимость за услугу рекрутинга. Попробовали — поняли, что это достаточно удобно, и уже второй год пользуемся.

Если отдаете наем сотрудников на аутсорс, я бы порекомендовал включить в процесс подбора внутренних заказчиков, в непосредственное подчинение к которым пойдет нанимаемый специалист. Внутренний заказчик самостоятельно проведет значимые для компании этапы найма, например примет участие в личном интервью. При таком подходе эффективный рекрутер просто будет поставлять вам хороших кандидатов и отсеиваться будут не 100 из 101, а один из двух или даже один из пяти, что уже хороший результат.

Подрядчики не всегда сразу понимают потребностей заказчика. Например, для нас важно, чтоб у кандидата в обязательном порядке был QR-код, все документы, включая медкнижку, и, самое главное, чтобы он соответствовал нашим профессиональным требованиям. Бывает, сторонние рекрутеры присылают не совсем подходящих кандидатов и напрасно тратят время. Была ситуация, когда вакансию повара с помощью новой компании мы закрывали два месяца, потому что никак не могли объяснить исполнителям, что все наши требования важны.

Если работаете с предоплатой, подрядчик может не вернуть деньги, даже если работу не выполнил. Мы с таким столкнулись: отдали в работу агентству поиск сисадмина, но нашли его раньше сами. 50% мы им уже оплатили и попросили просто сделать акт выполненных работ. Агентство же потребовало деньги и не хотело отдавать нам акты. К счастью, всё же мирно договорились, но сначала пришлось составить претензию по всей форме.