18% работодателей в России создают кадровый резерв из собственных сотрудников, которые стремятся к продвижению по карьерной лестнице, и 17% добавляют туда бывших сотрудников.

В 10% российских организаций за последние два года стало больше сотрудников, совмещающих обязанности, и 15% участников опроса запустили для этого внутренние программы обучения.

Доля позиций, закрытых с помощью тихого найма, достигает 50−60%.

Внутренняя ротация
Компания предлагает перспективному сотруднику «горизонтальный лифт» — переход на должность в смежном подразделении.

Перераспределение ролей и расширение функционала
Компания выбирает проактивных и амбициозных сотрудников, которые стремятся делать больше и расти быстрее, — и добавляет им новые задачи. В том числе те, которые прежде закрывали уволившиеся специалисты.

Upskilling — допобучение или повышение квалификации
Компания обучает свой персонал новым навыкам под конкретные задачи. Бывает дешевле за три месяца научить своего лояльного менеджера работе с ИИ или аналитикой, чем искать готового эксперта полгода.

Возвращение тех, кто ушел по собственному желанию
Технически это внешний наем, но по сути и экономически — тихий. Человек уже знает культуру, процессы и не нуждается в долгой адаптации.

Привлечение внешних специалистов на проектные задачи
Компания привлекает внешних экспертов на аутсорсе или фрилансеров для закрытия сложных и нестандартных задач. Это позволяет не раздувать штат и «арендовать» дорогую экспертизу, когда она нужна.

Скорость подбора
Тихий наем позволяет закрывать вакансии гораздо быстрее, чем поиск кандидатов на открытом рынке труда. Готовые специалисты уже трудятся в компании, продемонстрировали «подходящий» подход к работе, перспективность и соответствие корпоративной культуре — чем превзошли большинство кандидатов извне.
Кроме того, тихий наем позволяет сократить бюрократию: не согласовывать заявку (или делать это быстрее), не строить и не анализировать воронки в ATS, не искать несуществующие окна в графиках нанимающих менеджеров.

Экономия
Стоимость привлечения внешнего кандидата, особенно с редкой или востребованной специализацией, составляет несколько месячных окладов будущего сотрудника. Тихий наем позволяет распределить эти бюджеты на удержание и обучение.
Внешним кандидатам почти всегда приходится предлагать зарплату выше рынка, чтобы мотивировать их на переход. Да и каждый день простоя критической позиции — это недополученная прибыль. Тихий наем позволяет «закрыть амбразуру» самостоятельно и мгновенно, с предсказуемой и контролируемой потерей эффективности.

Удержание сотрудников и развитие команды
Тихий наем — отличный инструмент для удержания амбициозных специалистов, готовых искать более зеленую поляну на стороне. Им предлагают работающий карьерный лифт, расширяют зону ответственности, дают шанс вырасти профессионально и при этом демонстрируют веру в успех. Во многих случаях успешный переход становится основой многолетней лояльности.

Развитие HR-бренда
Когда компания предлагает человеку проект в смежной области или возвращает сотрудника-бумеранга, она транслирует рынку: «Мы ценим опыт и отношения выше, чем строчки в резюме. Люди для нас не расходный материал или винтики сложного механизма, а ценный актив и долгосрочная инвестиция».

Сокращение time to productivity
При найме сотрудник проходит следующий путь: поиск → офер → адаптация (три — шесть месяцев) → выход на окупаемость.
При тихом найме эта цепочка сжимается во времени. Внутренний кандидат уже знает CRM, структуру отделов и ЛПР по именам; ему не нужно объяснять ценности компании: он их носитель. Бумеранг возвращается в понятную среду. Фрилансер делает всё от него зависящее, чтобы бесшовно встроиться в команду и начать приносить результат раньше, чем в нем усомнятся.

Снижение цены ошибки
Внешний наем — это всегда риск: справится ли кандидат с задачами, впишется ли в коллектив, адаптируется ли к культуре, не перегорел ли он на прошлом месте? В случае тихого найма вы работаете с проверенным качеством: видели сотрудника в стрессе, знаете его зоны роста и реальный (а не рекламируемый на собеседованиях) уровень ответственности. Это страховка от затрат на повторный поиск специалиста.

Эксплуатация и выгорание

Наихудшая ситуация — когда тихий наем становится эвфемизмом для фразы «работай за двоих за ту же зарплату». Если компания просто перекладывает задачи уволившегося сотрудника на оставшихся без изменения их статуса и дохода, лояльность быстро сойдет на нет.

Как предотвратить? Четко обозначайте временные рамки дополнительных задач. Пересмотрите систему мотивации (бонусы, доплаты или отгулы) сразу, а не «когда-нибудь потом».

Застой

Если компания использует для найма только внутреннюю ротацию, она рискует превратиться в закрытую экосистему. Перестанут приходить люди со свежими идеями, взглядами на продукт и опыт конкурентов, владеющие новыми инструментами, готовые идти на риск ради того, чтобы доказать свою ценность.

Как предотвратить? Опытным путем определите подходящее вам соотношение (например, 70 ∶ 30) и оставьте часть вакансий для людей, заинтересованных в работе у вас. Это могут быть эксперты или стажеры — в любом случае они принесут инновации, рыночные бенчмарки и новые инструменты.

Кумовство и конфликт интересов

Внутренняя ротация часто разбивается о нежелание линейных руководителей отдавать своих звезд. Начинается скрытый саботаж: менеджеры замалчивают амбиции сотрудников или намеренно дают невыразительные рекомендации (не плохие, но недостаточно полные), чтобы удержать ценный кадр у себя.

Бывает и обратная ситуация: на новую роль рекомендуют человека, который по каким-либо «политическим» причинам всех устраивает, но не обладает нужными компетенциями и способностями.

Как предотвратить? Внесите внутреннюю мобильность в список KPI руководителей. Внедрите прозрачную автоматизированную систему подачи заявок на внутренние вакансии в обход «согласования с начальником». Обрабатывайте такие заявки аналогично внешним откликам на вакансии.

Недостаточная компетентность

Выбирая между дорогим профессионалом с рынка и своим человеком, работодатель может снизить планку и отдать предпочтение второму. У этого специалиста два пути: 1) быстро вырасти; 2) превратиться в лояльного, но неэффективного специалиста, который не справляется с нагрузкой. Ситуация осложняется, если сам человек не осознаёт, что ему надо развиваться («Раз назначили — значит, достоин»).

Как предотвратить? Проводите полноценный ассесмент для внутренних кандидатов. Если осознанно выбираете своего — сделайте всё от вас зависящее, чтобы человек справился, и не ждите блестящих результатов слишком скоро.

Ухудшение рабочей атмосферы

Сотрудники, которых не продвинули, могут не понимать, в чем коллега их превзошел. Зависть приведет к интригам, сплетням, саботажу и нездоровому соперничеству. Кроме того, после ротаций и перегруппировок обеим командам — из которой человек ушел и в которую попал — предстоит заново учиться работать эффективно.

Как предотвратить? Обеспечьте «неуспешным» кандидатам детальную обратную связь с четким планом развития до нужного уровня. Чтобы предотвратить слухи и снять подозрения в несправедливости, публично аргументируйте выбор: назовите конкретные достижения сотрудника, которые принесли ему новую должность.

Публикуйте вакансии в корпоративном канале (а также в чате для бывших сотрудников, если у вас он есть) за три-четыре дня до выхода на внешние площадки.

Проведите демодень роли: предложите сотрудникам один день или несколько часов поработать стажерами в интересующем их отделе.

Используйте статус «Временное исполнение обязанностей» для оплачиваемого тест-драйва.

Сравните профиль компетенций внутреннего кандидата с профилем звезды из этой же сферы с рынка.

Оцените уровень цифровой грамотности — при ротации это часто становится скрытым барьером.

Попросите кандидата-финалиста провести аудит текущих процессов в том отделе, куда он переходит, и найти три критические ошибки. Это покажет его готовность предлагать решения, а не просто желание занять место.

На собеседовании спросите: «От какой части текущих задач вы откажетесь с наибольшим облегчением?» — и узнаете зоны потенциального выгорания.

Предложите сотруднику самостоятельно написать план развития для этой позиции на первый месяц/квартал.

Попросите финалиста предложить кандидата на свое прежнее место и передать дела — способность сделать это грамотно и быстро подтвердит осознанное желание расти.

Назначьте новичку бадди в принимающем отделе, который ниже по должности, чтобы ускорить неформальную адаптацию.

Проконсультируйтесь с потенциальным руководителем сотрудника и составьте список небольших, но значимых задач, которые тот должен будет выполнить в первые две недели для повышения уверенности.

Договоритесь, что в первые 30 дней на новом месте решения сотрудника считаются тестовыми и могут быть пересмотрены без ущерба для его репутации.

Оплатите сертификацию или обучение, которые специалист давно просил.

Предоставьте право на один-два полностью удаленных дня в неделю или гибкое начало рабочего дня.

Предложите сотруднику официально выступать на профильных конференциях спикером от лица компании по темам, связанным с его направлением.

Развивайте среду, в которой хочется оставаться. Никакие карьерные лифты не удержат человека в токсичной атмосфере. Инвестируйте в культуру доверия и психологическую безопасность — это база, без которой тихий наем невозможен.

Проводите регулярные аудиты талантов. Не ждите открытия вакансии: раз в полгода запускайте скрининг сотрудников, чтобы знать их скрытый потенциал и вовремя предлагать новые вызовы тем, кто перерос свою роль.

Работайте с alumni-сообществом: поздравляйте бывших сотрудников с праздниками, делитесь новостями. Грамотный офбординг сегодня — это легкий наем бумеранга завтра.

Отслеживайте выгорание у сотрудников, которым расширили зону ответственности: их уровень стресса гарантированно вырастет. Внедрите регулярные пульс-опросы или check-in-встречи, чтобы заметить признаки истощения раньше, чем человек принесет заявление об уходе.

Выстраивайте систему внутреннего обучения. Это реально сделать даже в условиях минимального бюджета: формат peer-to-peer; короткие live-инструкции, буквально записанные на коленке; вебинары силами внутренних экспертов.

Собирайте базу проверенных аутсорсеров и фрилансеров для быстрого выполнения узкоспециализированных или нестандартных задач.

Сохраняйте баланс с внешним подбором. В каждой компании соотношение «внутренние кандидаты ∶ внешние кандидаты» свое, и определяется оно путем проб и ошибок, но сотрудники извне должны приходить обязательно.