Елена Тимофеева
Автор
Как избавиться от токсичности в коллективе
Интриги и мелкие конфликты, нарушение субординации и дисциплины, подрыв авторитета руководителей и очевидное хамство — всё это обтекаемо называют «нездоровой», «тяжелой» атмосферой в коллективе. Или токсичностью.
Мы спросили экспертов, как действовать эйчарам и руководителям, чтобы не допустить токсичности. А также выяснили, как от нее избавиться, если она уже просочилась во взаимоотношения коллег.
Мы спросили экспертов, как действовать эйчарам и руководителям, чтобы не допустить токсичности. А также выяснили, как от нее избавиться, если она уже просочилась во взаимоотношения коллег.
Что такое токсичность в коллективе
Термин модный, используется часто и порой не в исходном смысле, и каждый человек понимает его так, как подсказывает личный опыт токсичных отношений или общения с токсичными людьми. В рамках этой статьи предлагаем узкую трактовку.
“
Токсичность — это такие отношения в коллективе и такая манера общения, когда мы ощущаем, что слова и действия коллег и руководителей наносят нам ущерб как личностям: нарушение границ, несправедливое отношение, отсутствие признания, давление, манипуляции, саботаж, нарушение договоренностей, прямой обман, придирки, оскорбления, унижение и т. д. Конфликты, интриги и травля — это следствия токсичной атмосферы, когда она либо прямо поддерживается руководством, либо просто игнорируется.
Новые сотрудники ждут вас на Работе.ру. Размещайте вакансии со скидкой 20% по промокоду prorabota. Подробности акции — по ссылке.
Откуда берется токсичность
Основных источников токсичности в коллективе два: сотрудник и руководитель. Порой на интриги, придирки, жалобы и конфликты людей толкают обстоятельства, например непродуманные регламенты или внутренняя конкуренция, которую руководство поощряет ради благих целей.
Если речь о токсичном сотруднике, то начинается всё с одного человека. Придя в коллектив, он постепенно «заражает» коллег своим деструктивным поведением и подходом к работе: сотрудники начинают использовать пассивную агрессию и манипуляции в общении, саботировать задачи или руководителей, выплескивать отрицательные эмоции на окружающих, в том числе партнеров и клиентов.
Важно помнить, что такой сотрудник не всегда осознает, что он токсичен, а причины его поведения могут быть разными:
Если речь о токсичном сотруднике, то начинается всё с одного человека. Придя в коллектив, он постепенно «заражает» коллег своим деструктивным поведением и подходом к работе: сотрудники начинают использовать пассивную агрессию и манипуляции в общении, саботировать задачи или руководителей, выплескивать отрицательные эмоции на окружающих, в том числе партнеров и клиентов.
Важно помнить, что такой сотрудник не всегда осознает, что он токсичен, а причины его поведения могут быть разными:
неудовлетворенность работой, разочарование в ней и в ежедневных задачах;
недовольство уровнем дохода;
невозможность проявить себя;
перегрузки;
нереалистичные ожидания;
зависть к коллегам или руководителю, нездоровое соперничество;
привычное пассивно-агрессивное поведение, когда сотрудник и в личном общении ведет себя токсично.
“
Я однажды столкнулась с сотрудником, который вел себя непрофессионально и агрессивно под влиянием обстоятельств: место работы далеко находилось от дома, добираться было неудобно и, вообще, он считал свою карьеру провальной. Когда он решил часть из этих проблем, то оказался вполне приличным и компетентным сотрудником.
Токсичный руководитель компании может:
вынуждать сотрудников перерабатывать и шантажировать невыплатой бонусов в случае отказа;
создавать и поощрять нездоровую конкуренцию — когда интриги становятся обычным способом достичь результата. Например, сотрудники уводят клиентов у коллег, саботируют совместные проекты и т. д.;
часто и внезапно менять условия поощрения, сопровождая нововведения формулировкой «не нравится — уходи»;
строить управление командой на запугивании и терроре.
Нельзя избавиться от токсичности в коллективе, если источник проблемы наверху, а вы это игнорируете или не можете повлиять на внутреннюю политику компании и поведение руководителей.
“
Однажды, разобравшись в ситуации, я поняла, что токсичная атмосфера устраивает руководителей компании: она помогает скрывать проблемы с менеджментом и бизнес-процессами. Выходило так, что токсичный человек выступал жертвой обстоятельств, а не лидером ситуации.
Не получится справиться с токсичностью в коллективе и если вы как руководитель сами, пусть неосознанно, поощряете ее. В этом случае стоит обратиться к корпоративной культуре (возможно, потребуется пересмотреть ее принципы), пройти обучение или повышение квалификации в области управленческих компетенций, обратиться за помощью внешних консультантов.
Как проявляется токсичность и чем она грозит
“
Один из сотрудников плел интриги внутри своей рабочей команды, распускал слухи про коллег и часто подкалывал их. Стало понятно, что пора что-то менять, когда другие работники напрочь отказывались взаимодействовать с этим человеком: климат внутри коллектива стал неблагоприятным и негативно сказывался на результатах работы всей команды.
“
В моей команде есть человек, который изначально всеми своими действиями будто бы кричал: «Я могу больше и лучше, только заметь меня!» Этот работник не строил козней, но хотел доказать мне, что достоин большего. Это создавало напряжение между нами и среди работников.
“
В отдел продаж одного из подразделений моей компании попал «негативщик». Он постоянно жаловался на плохие заявки, неквалифицированных клиентов и так оправдывал свои низкие результаты. Со временем другие менеджеры начали использовать его аргументы и говорить, что их конверсия упала из-за плохих заявок.
“
Ко мне, как к консультанту, обращаются собственники или руководители высокого уровня, и часто запрос от руководителя звучит так: «Я не знаю, что происходит, но атмосфера изменилась — появилось напряжение, которое мешает бизнесу».
Руководителю и HR-специалисту пора вмешаться, если:
в компании существует затянувшийся конфликт между сотрудниками, о котором всем известно и который сами участники явно не в состоянии разрешить;
сотрудники избегают совместной работы — командной или с конкретным человеком;
на планерках члены команды либо эмоционально ссорятся (необязательно по рабочим вопросам), либо молчат, не желая вступать в обсуждения и конфликты;
увеличилось количество брака и мелких конфликтов, на работников жалуются клиенты и партнеры;
начали уходить ценные сотрудники;
ухудшается репутация компании, портится HR-бренд, на что указывают намеки от коллег и соискателей, негативные отзывы в соцсетях.
Статья: Бренд работодателя
Как бороться с токсичностью в коллективе
Перечисленные ниже способы стоит использовать последовательно.
Определите источник токсичности, разберитесь в мотивации человека и попробуйте решить проблему дипломатично.
“
После нескольких месяцев прений мы с токсичным, конфликтным сотрудником сработались. Заметив, что он нуждается во внимании, я дала ему шанс себя проявить. Сейчас это один из лучших членов моей команды, на которого я всегда могу положиться.
Переведите токсичного сотрудника на другой проект, если это возможно.
“
Я всегда снимаю с проектов исполнителей, которые жалуются на работу, выносят на обсуждение в команде невозможность дальнейшего развития и в принципе руководствуется фразами «Да это вообще наш самый сложный клиент» или «У меня уже нет сил и вдохновения». Какими бы хорошими специалистами ни были эти сотрудники, они быстро разубедят в успехе работоспособную команду.
Побеседуйте с токсичным сотрудником наедине. Постарайтесь избегать обвинений и ярлыков («Вы токсичный человек») — поставьте перед собой другие задачи:
- выяснить причины токсичного поведения или негативного отношения человека к коллегам;
- конкретизировать и донести до него, какое именно поведение вы считаете недопустимым, что именно в поступках и словах сотрудника вредит рабочей атмосфере и вызывает конфликты;
- подчеркнуть, что такое поведение влияет на продуктивность команды и на результаты самого работника.
Пересмотрите правила, процессы, регламенты и подходы к работе.
“
Токсичность может возникать из-за нездорового соперничества. Сотрудник должен выполнять свои обязательства перед клиентом, а не доказывать что-то коллеге, с которым хочется «померяться силой». Чтобы избежать токсичных соревнований в коллективе, установите корпоративные нормы, объясните сотрудникам, что вы все работаете для достижения общей цели. Определите допустимые для соперничества границы и создайте систему денежных вознаграждений для того, чтобы члены команды работали на результат, а не ради «победы» над конкурентом.
Обучите коллектив эффективным коммуникациям — без неосознанных проявлений токсичности.
“
В командной работе людям сложно притворяться и они действуют так, как привыкли, — порой токсично. Существуют тренинги для руководителей и команд, которые помогают убрать токсичность из продаж, переговоров или управления людьми. Участники моделируют ситуации, в которых испытывают сложности и напряжение: конфликт на планерке, тяжелый разговор о низких результатах, проблемные переговоры с клиентами. А потом заменяют токсичные элементы общения на экологичные приемы и тренируются, пока не почувствуют, что у них получается действовать легче, без давления, нападений и пассивной агрессии.
Увольте токсичного сотрудника, если ничего из вышеперечисленного не сработало.
Статья: Талантливые сволочи на работе
Как заметить и предотвратить токсичность
Проводите диагностику
“
Чтобы вовремя выявлять и предотвращать проявления токсичности среди наших сотрудников, мы используем тесты для оценки психологического климата в коллективе, например опросник Шпалинского и Шелеста. Если же тестирование не помогло выявить источник токсичности, то подключаем метод оценки 360: работник самостоятельно оценивает себя, затем его видение сравнивается с оценками коллег, внутренних клиентов и руководителя.
Помогайте сотрудникам проявить себя
“
В здоровой человекоориентированной корпоративной культуре токсичность минимизируется HR-инструментами: внутренним коучингом, измерением удовлетворенности. Лояльный и успешный сотрудник, чувствующий поддержку компании, менее токсичен и более эффективен.
Будьте бдительны при найме
“
Выявить токсичных людей на этапе собеседования практически невозможно: вы максимум заметите маркеры, сигналы. Поэтому я рекомендую принимать окончательное решение на этапе испытательного срока: вы увидите, как человек действует под нагрузкой. А в конфликтных и сложных ситуациях «негативщик» точно покажет настоящее лицо.
Читайте также
Есть что сказать по теме? Напишите нам.
Нажимая на кнопку, вы даете Согласие на обработку персональных данных, принимаете Правила и условия Соглашения об условиях использования сайта rabota.ru