Когда нужно закрыть сразу десятки вакансий, то решение должно приниматься быстро. Представим, что магазин набирает продавцов-консультантов. Если с каждым кандидатом сначала пообщается специалист по подбору персонала, затем руководитель HR-департамента, затем руководитель отдела продаж, а потом генеральный директор, то подбор сильно затянется.

Поэтому лучше сократить цепочку людей, которые принимают решение. Будет эффективнее, если кандидат пройдет одного-двух человек и узнает, берут его на работу или нет.

Если компания пишет в объявлении, что предлагает официальное трудоустройство, социальный пакет, бытовые удобства, а в реальности оказывается, что этого нет, то многие кандидаты откажутся от работы. Расчет, что раз пришли, то рассмотрят предложение, скорее всего, не оправдается.

Стратегия подбора персонала нужна, даже если речь идет о массовом подборе кандидатов. Например, компания запускает переработку древесины за пределами города. Казалось бы, нужно нанять 20 рабочих с простыми обязанностями. Но что делать, если в этой местности нет такого количества подходящих людей? Лучше заранее предусмотреть «план Б» на этот случай.

Если нанимать пару специалистов, то реально обойтись небольшим бюджетом. Потому что хватит нескольких каналов, чтобы нужные люди узнали про вакансию. Но когда речь идет про 30−40 человек, затраты возрастают. Здесь не получится ограничиться сайтом-другим или телеграм-каналом. Придется задействовать все возможные инструменты, чтобы донести информацию о вакансии. Потребуется больше денег, и это надо сразу предусмотреть.

Некоторые HR-специалисты идут на всё, чтобы получить отклики кандидатов. Поэтому публикуют не то чтобы ложную, но сильно приукрашенную информацию. Например, завышенная зарплата, не те обязанности и условия.

К примеру, грузчику обещают 70 000 рублей, а потом выясняется, что эти деньги платят за работу без выходных. В итоге можно набрать работников, но когда они столкнутся с реальностью, то произойдет массовая текучка кадров. Значит, придется снова запускать рекрутинг.

Большая ошибка — не обращать внимания на негативные отзывы в сети. Возможно, они фейковые или мнение оставил сотрудник, с которым был конфликт. Но этого не знают кандидаты. Они увидели объявление о приеме на работу и решили подробнее узнать о компании. А если в интернете только негатив, то многие не захотят даже прийти на собеседование.

Всегда важно заботиться не только об имидже компании, но и отдельно развивать HR-бренд: публиковать информацию о жизни сотрудников в компании, бонусах, которые они получают. Это дополнительная возможность привлекать к работе квалифицированные кадры.

Даже несколько HR-специалистов не всегда способны быстро просмотреть анкеты кандидатов. Например, логистическая компания ищет 25 кладовщиков, 20 водителей погрузчиков и 10 менеджеров по работе с клиентами. Рекрутеры будут ежедневно получать сотни заявок и тратить время на просмотр каждого резюме. А ведь часто на вакансию откликаются люди, которые абсолютно не подходят для такой работы. В итоге уходит не один день, чтобы выбрать подходящих соискателей. За это время кандидат уже получает предложения от других работодателей. Поэтому лучше применять аутсорсинг или автоматизированные сервисы. Например, воспользоваться разделом «Отклики» в личном кабинете на Работе.ру. Система фильтров позволит быстро сортировать и отбирать нужных кандидатов.

Эта проблема встречается у сетевых магазинов или ресторанов. Первое интервью проходит в офисе на окраине города, потому что там дешевле снимать помещения для офисных работников и склада. Кандидат приезжает туда и разговаривает с HR-специалистом.

На втором этапе его навыки оценивает администратор или, например, работник кухни в одном из ресторанов. Кандидат едет на собеседование в совсем другую точку города.

После этого начнется стажировка или сразу работа, но уже в другом ресторане сети. Он может находиться в третьей точке, куда кандидату совсем неудобно добираться. И часто люди перестают выходить на связь, потому что для многих важно, в каком районе города придется работать.

Массовый подбор кандидатов отнимает много времени у специалистов. В итоге теряется время и кандидаты уходят к другим работодателям. Для эффективного поиска лучше автоматизировать максимум процессов. В этом помогут: