9 ошибок при массовом подборе персонала
Вместе со специалистами нескольких компаний разбираемся, какие ошибки снижают эффективность массового рекрутинга.
Тимур Слободин
искал ошибки
Подписывайтесь на наш telegram-канал для всех, кто нанимает
Close
Когда нужен массовый рекрутинг?
Обычно массовый рекрутинг используется, когда компания запускает производство или выходит с продажами в новый регион. В такие моменты требуются несколько работников одной специальности, а не штучные профессионалы.

Например, сетевое кафе или магазин открывается в новом городе. Сразу нужны продавцы, повара, грузчики, уборщики, водители и другой персонал. Массовый рекрутинг проводят быстро, чтобы начать работу вовремя. Рассказываем, какие типичные ошибки можно допустить в такой ситуации и как их избежать.
1. Длинная рекрутинговая цепочка
Когда нужно закрыть сразу десятки вакансий, то решение должно приниматься быстро. Представим, что магазин набирает продавцов-консультантов. Если с каждым кандидатом сначала пообщается специалист по подбору персонала, затем руководитель HR-департамента, затем руководитель отдела продаж, а потом генеральный директор, то подбор сильно затянется.
СберПодбор: бесплатная CRM для рекрутеров

Сэкономьте до 30% времени на обработку кандидатов
Анализируйте воронку подбора
Создайте единую базу резюме без дублей
Контролируйте эффективность
На каждом из этапов людей становится все меньше. И это происходит не только потому, что их отфильтровывает компания-работодатель. Но и потому что пока соискатель преодолевает полосу препятствий из отбирающих его руководителей, он успевает принять предложения еще двух-трех компаний. И если у них получится быстрее приступить к работе, то он уйдет туда.
Наталья Венерова, генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»
Поэтому лучше сократить цепочку людей, которые принимают решение. Будет эффективнее, если кандидат пройдет одного-двух человек и узнает, берут его на работу или нет.
2. Ложные обещания
Если компания пишет в объявлении, что предлагает официальное трудоустройство, социальный пакет, бытовые удобства, а в реальности оказывается, что этого нет, то многие кандидаты откажутся от работы. Расчет, что раз пришли, то рассмотрят предложение, скорее всего, не оправдается.
Рынок массового найма остается рынком кандидата, и на одного человека приходится несколько вакансий. Зачастую компании недооценивают его волатильность и не принимают во внимание ожидания кандидатов. Например, при найме рабочего персонала из удаленных регионов — не обеспечивают достойные условия проживания, не предлагают компенсацию за проезд и так далее. Порой в договоре сотрудник обнаруживает не те условия, которые были оговорены устно или заявлены в объявлении. В результате не получается вовремя закрыть вакансии, а от этого страдает весь бизнес.
Ирина Авдонина, директор ANCOR RightForce
СберПодбор: бесплатная CRM для рекрутеров
Сэкономьте до 30% времени на обработку кандидатов
Анализируйте воронку подбора
Создайте единую базу резюме без дублей
Контролируйте эффективность
3. Отсутствие стратегии найма
Стратегия подбора персонала нужна, даже если речь идет о массовом подборе кандидатов. Например, компания запускает переработку древесины за пределами города. Казалось бы, нужно нанять 20 рабочих с простыми обязанностями. Но что делать, если в этой местности нет такого количества подходящих людей? Лучше заранее предусмотреть «план Б» на этот случай.
Массовый подбор невозможен без четкого плана. Советую выстраивать работу по принципу воронки продаж. Сначала необходимо проанализировать целевую аудиторию (то есть потенциальных сотрудников), после — обозначить места их дислокации (где искать). Далее вы определяете непосредственно воронку: этапы, по которым будут проходить соискатели, и критерии отбора. И в конце — формируете рекламное предложение (вакансию). Ваша задача состоит в том, чтобы привлечь как можно больше людей на первый этап, а затем по заданным критериям проводить отсев. Этапы и критерии отбора должны быть понятны не только HR, но и кандидатам. Не забывайте давать обратную связь, даже если человек вам не подошел.
Борис Сысоев, основатель HR стартапа TestWork. io
4. Недостаточный бюджет
Если нанимать пару специалистов, то реально обойтись небольшим бюджетом. Потому что хватит нескольких каналов, чтобы нужные люди узнали про вакансию. Но когда речь идет про 30−40 человек, затраты возрастают. Здесь не получится ограничиться сайтом-другим или телеграм-каналом. Придется задействовать все возможные инструменты, чтобы донести информацию о вакансии. Потребуется больше денег, и это надо сразу предусмотреть.
Новые сотрудники ждут вас на Работе.ру. Размещайте вакансии со скидкой 20% по промокоду prorabota. Подробности акции — по ссылке.
5. Искажение деталей
Некоторые HR-специалисты идут на всё, чтобы получить отклики кандидатов. Поэтому публикуют не то чтобы ложную, но сильно приукрашенную информацию. Например, завышенная зарплата, не те обязанности и условия.

К примеру, грузчику обещают 70 000 рублей, а потом выясняется, что эти деньги платят за работу без выходных. В итоге можно набрать работников, но когда они столкнутся с реальностью, то произойдет массовая текучка кадров. Значит, придется снова запускать рекрутинг.
6. Плохой имидж работодателя
Большая ошибка — не обращать внимания на негативные отзывы в сети. Возможно, они фейковые или мнение оставил сотрудник, с которым был конфликт. Но этого не знают кандидаты. Они увидели объявление о приеме на работу и решили подробнее узнать о компании. А если в интернете только негатив, то многие не захотят даже прийти на собеседование.

Всегда важно заботиться не только об имидже компании, но и отдельно развивать HR-бренд: публиковать информацию о жизни сотрудников в компании, бонусах, которые они получают. Это дополнительная возможность привлекать к работе квалифицированные кадры.
Статья: Бренд работодателя
Как завоевать сердца соискателей без уловок и обмана
7. Медленная обработка резюме
Даже несколько HR-специалистов не всегда способны быстро просмотреть анкеты кандидатов. Например, логистическая компания ищет 25 кладовщиков, 20 водителей погрузчиков и 10 менеджеров по работе с клиентами. Рекрутеры будут ежедневно получать сотни заявок и тратить время на просмотр каждого резюме. А ведь часто на вакансию откликаются люди, которые абсолютно не подходят для такой работы. В итоге уходит не один день, чтобы выбрать подходящих соискателей. За это время кандидат уже получает предложения от других работодателей. Поэтому лучше применять аутсорсинг или автоматизированные сервисы. Например, воспользоваться разделом «Отклики» в личном кабинете на Работе.ру. Система фильтров позволит быстро сортировать и отбирать нужных кандидатов.
Массовый подбор — это зачастую сотрудники без опыта работы, это люди для производства, операторы колл-центров, сотрудники на конвейер, линейный персонал в ритейл и т. д. Как только начинается массовый подбор, тут же растет текучесть кадров, и по-другому не бывает. Сейчас на рынке есть сервисы, которые помогают с массовым подбором в ритейле, на производстве и в других областях. Это аутсорсинговые компании, которые берут на себя вывод рабочих рук на полный день, а также сервисы part-time исполнителей.
Елена Космынцева, HR-директор GigAnt
Статья: Автоответ соискателям
Как включить, настроить и использовать в работе
8. Сложная логистика
Эта проблема встречается у сетевых магазинов или ресторанов. Первое интервью проходит в офисе на окраине города, потому что там дешевле снимать помещения для офисных работников и склада. Кандидат приезжает туда и разговаривает с HR-специалистом.

На втором этапе его навыки оценивает администратор или, например, работник кухни в одном из ресторанов. Кандидат едет на собеседование в совсем другую точку города.

После этого начнется стажировка или сразу работа, но уже в другом ресторане сети. Он может находиться в третьей точке, куда кандидату совсем неудобно добираться. И часто люди перестают выходить на связь, потому что для многих важно, в каком районе города придется работать.
9. Отсутствие автоматизации
Массовый подбор кандидатов отнимает много времени у специалистов. В итоге теряется время и кандидаты уходят к другим работодателям. Для эффективного поиска лучше автоматизировать максимум процессов. В этом помогут:
онлайн-тесты для первоначального отбора;
чат-боты и аудиоботы для проведения простых интервью;
SMS для информирования кандидатов о статусе отклика;
ATS для измерения эффективности подбора работников.
Самое главное:
будьте честны с кандидатами;
не тяните с собеседованием и наймом на работу;
работайте над HR-брендом компании;
продумайте стратегию и «план Б» на случай, если что-то пойдет не так.
Рекомендуемые статьи:
Скидки до 50% на популярные тарифы
Лучшие акции и спецпредложения сервиса Работа.ру на одной странице
Есть что сказать по теме? Напишите нам.
Нажимая на кнопку, вы даете Согласие на обработку персональных данных, принимаете Правила и условия Соглашения об условиях использования сайта rabota.ru.