5 типов сотрудников, которые ослабляют вашу команду

Человек, к мнению которого прислушивается большинство коллег. Проблема возникает, если неформальный лидер не согласен с руководством — но не готов идти на открытый диалог. Он критикует решения начальства за глаза и тем самым демотивирует команду.

Устройте встречу one-to-one. Постарайтесь понять, в чем причина недовольства и как вы могли бы решить проблему. Возможно, окажется, что человек чувствует себя недооцененным, перегорел, нуждается в отдыхе, мучается страхами и т. д.

Важно наладить прямое общение с неформальным лидером и добиться, чтобы он работал по тем же правилам, что и остальные сотрудники.

Сотрудник, которого мало волнует эффективность его работы — даже если от этого зависит его зарплата. Сонного рыцаря можно встретить в любой отрасли: даже в компаниях, где доход складывается из процентов от сделок, есть те, кому хватает минимума. Постепенно вовлеченность такого работника падает, его пассивность передается коллегам, что приводит к снижению показателей — а порой и к травмам на производстве.

В первую очередь нужно разобраться, чем именно вредит человек, который не стремится вперед. И не стоит ли повысить общие нормы выработки, чтобы удерживать эффективность. Также можно ввести материальные и нематериальные бонусы за активность, предложить «уснувшему» сотруднику перевод на другое направление или новые задачи, которые выведут его из равновесия, взбодрят.

В компании не должно быть людей, которые воруют. На практике же многие руководители предпочитают не замечать мелких инцидентов: например, когда клерк уносит из офиса бумагу для принтера, водитель — хитрит с топливными карточками, сисадмин — списывает память с ноутбука. В итоге дисциплина падает, людям становится безразлична команда и компания в целом. Со временем кражи могут стать менее невинными: работники, у которых есть доступ к цифровой подписи, начинают похищать деньги.

Не оставляйте подобные ситуации без внимания. Поговорите с сотрудниками о том, что имущество компании нельзя выносить и использовать в личных целях — по крайней мере без согласования с руководством. А если произошло что-то серьезное, например вы не досчитались денег в кассе, — разбирайтесь в обстоятельствах и деталях. Можно привлечь полицию.

Любовь к слухам и сплетням может быть личным качеством человека или реакцией на конфликт — возможно, так человек стремится оправдать свои неудачи и недостатки. HR-специалист в любом случае должен разобраться в ситуации и уладить ее. Обсуждение внешнего вида, личной жизни, вкусов может зайти слишком далеко, сплетни превратятся в травлю, вы потеряете ценных сотрудников или целый отдел.

Разработайте корпоративный свод этических правил, который прямо запретит обсуждение личной жизни, внешнего вида, размера зарплаты. Пусть сотрудники ознакомятся с кодексом — и тогда любого сплетника можно будет остановить, сославшись на тот или иной пункт в документе.

Сотрудник, который не желает учиться ничему новому — даже если в отрасли произошли перемены и его навыки стремительно устаревают.

Поговорить. Объяснить консерватору, почему перемены нужны компании и какой вклад требуется от него лично. Постараться выяснить, откуда взялся страх нового. Рассказать, как будет организовано обучение, как будут внедряться новые практики, как вы можете облегчить задачу и поощрить тех, кто пройдет курс. Важно, чтобы каждый работник понимал, зачем лично ему проходить обучение и к чему приведут его действия (или бездействие).