Подбор персонала — первые шаги, инструменты и методы отбора
Что обычно бывает, когда компании нужен работник? Эйчар или рекрутер размещает вакансию и ждет отклика. Иногда ожидание затягивается — и особенно сильно, если пропущен какой-то из обязательных этапов подбора персонала. В этой статье мы расскажем, как избежать ошибок при рекрутинге.
автор
Иван Романов
С чего начать поиск сотрудника
Кажется, что рекрутинг — это просто: разместили вакансию на сайтах по поиску работы, провели собеседования с подходящими кандидатами и наняли того, кто подошел.
Но на самом деле подбор персонала — творческий процесс и к нему нужно готовиться:
Но на самом деле подбор персонала — творческий процесс и к нему нужно готовиться:
1
Составьте список задач будущего сотрудника.
2
Убедитесь, что вам действительно нужен новый человек — возможно, в команде уже есть тот, кто хочет и может взять на себя необходимые задачи. Или можно кого-то переучить.
2
Если вам нужны несколько человек, то расставьте приоритеты — кого искать первым.
3
Составьте план поиска персонала — определите каналы, которые будут задействованы, пропишите сроки, максимальный бюджет и назначьте ответственных лиц.
4
Убедитесь, что у нового сотрудника будет всё, что необходимо для работы, — от оборудования до собственного места.
5
Учтите средства на зарплату новому сотруднику в фонде оплаты труда.
6
Составьте список причин, почему новый человек захочет стать членом персонала вашей компании. Причем одной зарплатой ограничиваться нельзя — подумайте о способах нематериальной мотивации.
Как составить требования к соискателю
Очень часто при составлении списка требований к соискателю рекрутеры и эйчары ориентируются на предыдущий успешный опыт. Например, если в компании есть отличный менеджер по продажам, то идеальный кандидат должен обладать такими же навыками и качествами. Но на практике вероятность найти кандидата, на 100% похожего на «звездного» коллегу, невелика.
Чтобы определить реальные требования к сотруднику, нужно поговорить с его будущим начальником и коллегами и выяснить, какие задачи придется ему на себя взять.
Хорошим подспорьем при рекрутинге будет анализ вакансий конкурентов и знакомство с профессиональными стандартами по специальности.
Чтобы определить реальные требования к сотруднику, нужно поговорить с его будущим начальником и коллегами и выяснить, какие задачи придется ему на себя взять.
Хорошим подспорьем при рекрутинге будет анализ вакансий конкурентов и знакомство с профессиональными стандартами по специальности.
Скидки до 50% для тех, кто продолжает нанимать
Все акции и спецпредложения сервиса Работа.ру на одной странице
Как написать вакансию
Если вы размещаете объявление на сайтах по подбору персонала, то составить понятную и хорошо структурированную вакансию помогут специальные формы. Самое главное — кандидат должен понимать:
на какую должность его приглашают,
чем конкретно он будет заниматься,
подходит ли он под требования работодателя,
какой график и режим работы его ждет.
Хорошим дополнением к стандартным должностным обязанностям будет перечисление преимуществ перед конкурентами и описание, чем конкретно занимается компания.
Помните, что, прежде чем откликнуться на вакансию, соискатели часто ищут отзывы о потенциальном работодателе, — убедитесь, что о вас нет негатива в сети.
Важно чтобы контакты, указанные в вакансии, были рабочими: нужно регулярно проверять почту и не пропускать звонки.
Помните, что, прежде чем откликнуться на вакансию, соискатели часто ищут отзывы о потенциальном работодателе, — убедитесь, что о вас нет негатива в сети.
Важно чтобы контакты, указанные в вакансии, были рабочими: нужно регулярно проверять почту и не пропускать звонки.
Статья: Как написать вакансию
Какие каналы подбора использовать
В зависимости от того, сколько и каких специалистов нужно найти, рекрутинг делится на:
Эксклюзивный, или прямой, — его используют, когда нужен редкий специалист или топ-менеджер. Чаще всего таких сотрудников ищут по рекомендациям и только в случае неуспеха обращаются к специалистам по рекрутингу.
Массовый — подходит, если вам необходимо нанять более двух человек одной специальности. Именно при этом виде рекрутинга имеет смысл пользоваться:
- продвижением вакансий на сайтах по поиску работы;
- таргетированной рекламой в соцсетях;
- объявлениями в СМИ;
- базами резюме — для самостоятельного отбора кандидатов;
- ярмарками вакансий и различными отраслевыми мероприятиями, где можно встретить нужных специалистов;
- внутренними ресурсами — уточните у сотрудников, где они узнали о компании, попросите их посоветовать вакансию своим знакомым.
Как проводить собеседования
Собеседования бывают нескольких типов:
1
Интервью. Они хороши для отбора рядового персонала и помогают проверить, не приукрасил ли человек свое резюме и подходит ли он команде в целом. Задача работодателя — рассказать о том, чем занимается компания, чего он ждет от работника и какие виды мотивации готов предложить.
2
Поведенческое собеседование. Используется в случае, если для работы важны определенные морально-психологические качества. Например, при найме охранника можно описать кандидату конфликтную ситуацию и спросить, как бы он ее решил.
3
Кейс-собеседования. Этот метод используют при найме руководителей или узких специалистов, например программистов, менеджеров по продажам. Можно описать человеку реальную задачу и попросить продемонстрировать, как он будет действовать.
Общие правила проведения собеседований:
Начинайте встречи вовремя.
Помните про качественную самопрезентацию работодателя.
Будьте готовы четко объяснить работнику, из чего будет складываться его заработок.
Всегда давайте обратную связь, даже если кандидат не подошел.
Некоторые резюме лучше сохранить в своей базе — возможно, они пригодятся позже.
Как оценить эффективность рекрутинга
Для того чтобы рассчитать стоимость одного отклика, недостаточно разделить затраченную на подбор сумму на количество полученных резюме. Нужно принимать во внимание и важность нанятого специалиста для компании: на подбор более редких профессионалов уйдет больше денег, но и отдача от них будет колоссальной.
Помимо стоимости найма, важно учитывать скорость закрытия вакансии. Если сотрудник «был нужен вчера», а нашли его через месяц, то метод подбора персонала необходимо пересмотреть — даже если работник оказался идеальным.
К долгосрочным критериям оценки эффективности относятся:
Помимо стоимости найма, важно учитывать скорость закрытия вакансии. Если сотрудник «был нужен вчера», а нашли его через месяц, то метод подбора персонала необходимо пересмотреть — даже если работник оказался идеальным.
К долгосрочным критериям оценки эффективности относятся:
удовлетворенность руководителя нанятыми работниками;
удовлетворенность работников;
процент новичков, не прошедших испытательный срок или уволившихся в течение года.
Советуем использовать CRM для рекрутинга — например, СберПодбор. С его помощью можно быстро составить отчеты по времени, затраченному на подбор персонала, источникам, которые приводили кандидатов, причинам отказов и проч.
Что делать после того, как вы нашли сотрудника
1
Убедитесь, что новый сотрудник получил всё необходимое для работы оборудование и знает, где его рабочее место.
2
Расскажите, как устроена работа в компании, познакомьте с коллегами.
3
Определите список задач на испытательный срок, уточните, каких результатов ждете.
Читайте также
Есть что сказать по теме? Напишите нам.
Нажимая на кнопку, вы даете Согласие на обработку персональных данных, принимаете Правила и условия Соглашения об условиях использования сайта rabota.ru.
12+ © 2022 Rabota.ru
ИНФОРМАЦИЯ